Deze website maakt gebruik van cookies. Klik hier voor meer informatie.

Recruitment: de 11 beste tips

Recruitment: de 11 beste tips

Werving en selectie, ik gebruik vanwege de kortheid verder de term “Recruitment”, wordt door velen gezien als het belangrijkste onderdeel van personeelszaken. En terecht. Als u een succesvol bedrijf heeft dan zult u waarschijnlijk erkennen dat dit voor een belangrijk deel te danken is aan goede medewerkers. Anderzijds, veel personeelsproblemen waren te voorkomen geweest door een beter recruitment proces. Niet voor niets is recruitment het meest uitbestede onderdeel van personeelszaken, want het is net als bij het verkopen van een huis: je wordt er beter in als je je erop toelegt en het regelmatig doet. Maar er worden woekerprijzen gevraagd voor recruitment (niet door ons trouwens!) en als je het uitbesteedt leer je er zelf niets van (bij ons wel). En hoe weet zo’n recruiter nou precies wat voor iemand u zoekt? (Nou, door zich goed in uw bedrijf en de vacature te verdiepen.) Afijn, redenen genoeg om recruitment zelf te doen. Om u daarbij te helpen geven we u de 11 beste tips van onze doorgewinterde recruiters.

1. Zorg voor een goed arbeidsmarktimago

Weer zo’n Engelse term: Employer Branding. Een groot woord maar daar begint het wel mee. U hoeft nu niet meteen een marketingadviseur in te huren, het zit vaak in kleine dingen. Zoals: stel geen te hoge (zie punt 2) maar ook geen te láge eisen in de personeelsadvertentie. Elke voor zijn eigen gevoel onterecht afgewezen sollicitant is een deukje in uw imago en hij solliciteert waarschijnlijk geen 2e keer bij u. Stuur uiteraard elke sollicitant een ontvangstbevestiging en indien van toepassing een afwijzing. Zie ook dit artikel. Blijf beleefd en correct in het sollicitatiegesprek en zet iemand niet na 10 minuten alweer buiten (zie ook punt 5). En vooral: wees een goed en betrouwbaar werkgever voor uw huidige personeel. Eén werknemer die op social media klaagt dat hij zijn overuren niet uitbetaald krijgt kan uw imago al veel schade doen. Een goed imago geeft u meer sollicitanten en dus meer kans de beste eruit te halen.

2. Wat is nodig, wat is nuttig?

Als u de functie-eisen opstelt, vraag u dan goed af wat de “need-to-have’s” zijn en wat de “nice-to-have’s”. (Sorry, het Engels maakt het gewoon duidelijker.) Zeker in de huidige ruime arbeidsmarkt zijn we geneigd tevéél eisen te stellen. Die dan in de advertentie of in het zoekprofiel terecht komen. Waardoor u kandidaten mist die misschien zeer geschikt waren geweest. Want uiteindelijk selecteert u liever op persoonlijkheid en inpasbaarheid in uw organisatie dan op de kennis van MS Office.

3. Past het gekozen medium bij wat u zoekt?

Een advertentie in de plaatselijke bode kost vaak meer dan een op internet en bereikt uiteraard alleen de regio waarin dat blad verschijnt. En dan vooral de ouders van de jonge mensen die u zoekt. Daarmee maakt u de vijver waarin u vist onnodig klein en sluit u mensen die bereid zijn te reizen of te verhuizen uit. De aan de bode gekoppelde website heeft vaak maar een zeer klein bereik onder werkzoekenden. Een advertentie op internet bereikt vooral actief werkzoekenden, terwijl u graag de mensen bereikt die succesvol in hun werk zijn. Die dus meestal niet actief op zoek zijn naar iets anders maar er misschien wel voor open staan. De oplossing is meestal een mix van activiteiten.

4. Schakel bij recruitment uw eigen persoonlijkheid uit

Natuurlijk is het belangrijk dat een kandidaat past in de cultuur van het bedrijf. Dat is echter niet hetzelfde als de persoonlijke voorkeur van de interviewer. Mensen zijn geneigd om de voorkeur te geven aan mensen die er hetzelfde over denken als zij. Dat heeft ook een psychologische verklaring; we zijn op zoek naar sociaal comfortabele situaties. Het is belangrijk dat de persoon die een interview uitvoert zich hiervan bewust is en er niet aan toegeeft. U bent uiteindelijk meer gebaat bij mensen die verschillend zijn maar elkaar aanvullen dan bij “een kudde ja-knikkers”.

5. Bespaar uzelf tijd

Doe eerst een telefonisch of Skype interview. Een goede interviewer haalt in 15 tot 25 minuten al belangrijke informatie naar boven. Over de vaardigheden en persoonlijkheid van de kandidaat. Maar ook over eenvoudige dingen als beschikbaarheid, full-time vs. part-time, salaris, etc. Het is het eerste moment om in te schatten of een kandidaat in het bedrijf past. Kandidaten met onrealistische verwachtingen kunnen telefonisch uitgefilterd worden.

6. Denk ook aan ouderen

Als u zelf jong bent gaat u waarschijnlijk vooral met andere jongeren om. Bij het woord “ouderen” denkt u aan uw ouders of grootouders en daar heeft u een beeld bij. Er zijn echter ook hele andere ouderen dan uw (groot)ouders. Als u recent nog aan een hardloopwedstrijd heeft meegedaan, kijk dan eens in de uitslaglijst hoeveel “ouderen” sneller waren dan u. Voordelen van ouderen: veel (mensen)kennis en (levens)ervaring, groot netwerk, loyaal, goed in sociale omgang, hardwerkend, minder veeleisend naar de werkgever. De bekende vooróórdelen (minder flexibel, vaker ziek, minder handig met nieuwe technologie) blijken in de praktijk vaak erg mee te vallen maar zijn in elk geval in een goed recruitment traject (referenties!) wel boven tafel te krijgen. Denk ook aan continuïteit en het investeren in uw mensen. Op iemand van 55 kunt u zeer waarschijnlijk nog 12 jaar rekenen, van hoeveel 30-jarigen durft u dat te zeggen?

7. Zorg dat u de kandidaten achteraf kunt vergelijken

Maak een standaard formulier voor de sollicitatiegesprekken, zodat u de belangrijkste vragen aan élke kandidaat stelt. Als u mij even een mailtje stuurt met als onderwerp "interviewformulier” dan mail ik u een sjabloon.

8. Voorbereiding is 90% van het succes

Een wijsheid die voor heel veel activiteiten geldt, zeker ook voor recruitment. Bereid elk sollicitatiegesprek goed voor. Bedenk welke vragen u wil gaan stellen en welke onderwerpen u wil bespreken. Lees het CV goed door en bedenk vooral wat daar niet in staat. Zitten er “gaten” in de carrière? Heeft de kandidaat de vermelde opleidingen ook echt gehaald of alleen (deels) gevolgd? Het overnemen van eerdere werkgevers en gevolgde opleidingen op het interviewformulier helpt hier goed bij. Een paar jaar jaar geleden nog “not done” maar inmiddels gemeengoed: kijk wat je over de kandidaat op internet kunt vinden. Klopt zijn brief en CV met zijn LinkedIn profiel?

9. Blijf niet in de spreekkamer zitten

Neem de kandidaat (desgewenst in een tweede gesprek) mee naar de werkplek. En laat hem daar als het even kan ook praten met wat medewerkers. U bekijkt dan natuurlijk hoe hij dat doet. Hoe communiceert hij? Past hij in het team? Hoe reageert hij op actuele problemen op de werkvloer? Voor de kandidaat zelf is het natuurlijk ook goed om te weten waar hij in terecht gaat komen. Beter dat hij nu afhaakt dan na de indiensttreding.

10. Check referenties

Lastig. De huidige werkgever mag vaak niet gebeld worden (en iemand bellen zonder toestemming van de kandidaat kan echt niet!). Die kan trouwens belang hebben bij het geven van onjuiste informatie: zeggen dat de kandidaat heel goed is als hij ervan af wil, zeggen dat hij niet goed is als hij hem niet kwijt wil. Of er is in een vaststellingsovereenkomst afgesproken dat er positieve referenties zouden worden verstrekt (wat vrijwel standaard zo is). Check dus eerst hoe een kandidaat is weggegaan of weggaat voordat u de laatste of huidige werkgever belt. Een kandidaat volledig vrij laten in wie hij als referent opgeeft is ook geen goed idee, dan krijgt u zeer waarschijnlijk namen van vrienden. Dus bepaal aan de hand van het CV de functies van degenen die nuttige referenties kunnen geven en vraag de kandidaat daar de namen en telefoonnummers van. Laat de kandidaat eerst bij deze mensen aankondigen dat u gaat bellen. Gebruik ook voor de referentiecheck een interviewformulier en bereid het gesprek per referent even voor. Wat u ermee bereikt? U filtert sowieso bedriegers eruit. Wist u dat 25% van de CV’s is “opgeleukt”? U kunt de vertrekreden die de kandidaat heeft opgegeven controleren. En u maakt gebruik van de ervaring die een vorige werkgever met uw kandidaat heeft opgedaan.

11. Doe als Meatloaf

“Let me sleep on it.” Ik begon er de eerste helft van dit artikel vorige week al over: recruitment van goed personeel is een belangrijke factor bij het succes van uw bedrijf en voorkomt latere personeelsproblemen. U moet beslissen over wie u aanneemt op basis van een paar gesprekken en telefoontjes. Als u voor één kandidaat kiest wijst u de andere kandidaten af en die bent u dus kwijt. Zelfs als u in de proeftijd erachter komt dat u toch niet de goede kandidaat heeft gekozen bent u maanden verder en kunt u opnieuw beginnen. Zie het aannemen van een nieuwe medewerker als een investering van tienduizenden euro’s. Want dat is het. Dus u gaat niet over één nacht ijs. Check voordat u beslist alle gespreksformulieren, het CV, de referenties, google de kandidaat nogmaals en bekijk hem op social media. Bel zo nodig nog een referent. Bel de kandidaat en vraag naar zijn ervaring met de gesprekken en zijn gevoel over uw bedrijf. Kijk ook zeker naar uw eigen gevoel. Dus letterlijk: slaap er een nacht over. Staan alle seinen nog steeds op groen? Aannemen dan!

Op November 28, 2016